让问题到你为止

点击 企业经营与管理 |作者:[美]博恩·崔西| 正版 | [收藏]

让问题到你为止
豆瓣评分:★★★★☆ [2金币]
所有企业的中层都有这样的困惑:如何让员工获得最大幸福感,更加积极地工作?如何创造凝聚高效能的工作环境?如何满足员工的深层次需求?如何缔造一个理想团队,消除阻碍员工成功的一切障碍?如何有效授权给员工?如何招聘到最优秀的员工?如何让员工都以成果为导向,创造突破性业绩?如何把积极主动、全心全意投入工作的献身精神注入到每个员工身上?如何创造凝聚高效能的工作环境?如何消除阻碍员工前进的一切因素?如何通过赞美与倾听,让员工认识到自己的重要性?如何建立一个具有高度责任感的团队? ……

《让问题到你为止》为全球最权威的个人职业发展咨询家、演说家、励志大师博恩•崔西最新力作,包含了博恩•崔西对个人绩效和组织绩效数十年深入研究的成果,对团队管理中的所有大小问题给出清晰、明确的解答,让问题在企业中层这里就得到最完满的解决,教你打造业绩非凡的“明星团队”,成为公司最受尊敬、无法替代的中层!其中包括:让员工感觉幸福的25条建议;

激发员工发挥潜能的有效方法;为员工创造胜利感的5个步骤;让招聘成功率达90%的“三法则”和SWAN准则;成功商业管理的“三法则”;创造突破性业绩的5个关键因素;成为最优秀中层的17条管理原则; …… 这一切将会告诉每位中层管理者如何行动起来,为员工开拓发挥自身潜能的渠道,引导他们创造更高业绩。在为公司带来卓越成果的同时,让员工感到自信、快乐、充满干劲,成为最杰出、最受尊敬的中层。
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书籍详情
内容简介
  研究表明,大多数员工在工作中仅仅发挥了他们潜力的一小部分。那么,作为企业核心战斗力的中层管理者应该如何激发每一个员工发挥潜能?《让问题到你为止(珍藏版)》为全球的个人职业发展咨询家、演说家、励志大师博恩·崔西对个人绩效和组织绩效数十年深入研究的成果。书中提供了消除妨碍团队成员前进的一切障碍,激励员工发挥出潜能、创造业绩的全面细致、切实可行的方法与策略。其中包括:让员工感觉幸福的25条建议;激发员工发挥潜能的有效方法;为员工创造胜利感的5个步骤;让招聘成功率达90%的“三法则”和SWAN准则;成为中层的17条管理原则;……这一切将会告诉每位中层管理者如何行动起来,为员工开拓发挥自身潜能的渠道,从而引导他们创造大业绩。在为公司带来成果的同时,让员工感到自信、快乐、充满干劲,成为杰出的、受尊敬的中层管理者。
作者简介

博恩?崔西(Brian Tracy)是世界*销售培训大师,全球500强企业一致推崇的绩效思想家,CSP&CPAE(美国国家演讲人协会与演讲名人堂)*高荣誉获得者,博恩?崔西国际教育集团董事局主席兼CEO。他亲自培训过500多万名销售人士,每年约有25万人参加他的培训课程,其课程在美国连续25年保持着有史以来的*高销售纪录。沃伦?巴菲特、比尔?盖茨、杰克?韦尔奇、迈克尔?戴尔等人都曾聆听过他的讲座。他在全球80个国家成功举办过5 000多场专题演讲和研习会,为1 000多家公司提供咨询服务,其中包括IBM、福特、惠普、联邦快递等众多世界500强企业,有超过2/3 的世界500强企业已在运用他的销售系统和策略。他还是位畅销书作家,迄今为止,他出版了40多种图书、300多种相关的录音带和录像带,多部作品被翻译成20多种语言,远播世界35个国家和地区。

媒体评论

约瑟夫?谢伦(Joseph Sherren),捷威(Gateway)领导力公司首席执行官

  《让问题到你为止》会让读者拥有一段奇幻之旅,让读者在管理者的行为将会如何影响员工的内在动力,*终又将如何影响公司的净利润方面受到巨大的启发。

 

迈克尔?克莱顿(Michael Clayton),得克萨斯州东南部商业促进局董事长兼首席执行官

博恩?崔西将他那深刻而直观的智慧注入《让问题到你为止》,为你提供了积极影响和感染你所领导的人所必需的方法。读它,继而应用它,然后尽情享受这本书所带来的成果吧!

 

汤姆?奥凯金(Tom Alkazin),维玛公司(Vemma)皇家大使和*高收入者

  《让问题到你为止》指导我们每一位领导者和管理者如何充分激发员工的潜能。在这个不断变化的世界里,博恩?崔西为我们提供了一个易于参照的路标,助我们登上绩效的*!这本书对于每一位领导者都是“必要”的!

 

蒂姆?拉森(Tim Larson),乔斯滕斯公司(Jostens)董事长兼首席执行官

应用《让问题到你为止》中的原理,将会从根本上改变任一组织机构的绩效和文化。博恩?崔西颇有成效地提供了可行的工具,让人们通过真实的方法来取得成绩,这些方法能真正吸引人们行进在正确的道路上。

 

目录

引 言 / XI

你的目标是做一名杰出的中层管理者 XII

杰出的中层管理者并非一开始就无所不能 XIV

扭转当前管理的不利局势 XV

弥补管理中的过错 XV

你对待员工的方式决定他们的表现 XVI

为什么协同力是关键 XVII

优秀的中层管理者才拥有优秀的员工 XVIII

 

第一章 激发最大潜能的秘诀:幸福感 / 001

让客户获得更大的幸福感 / 004

让员工幸福才能创造最大业绩 / 004

黄金管理法则:让人们有幸福感 / 006

让员工感到幸福的25条建议 / 007

改变你自己的4种方法 / 019

从一项行动开始做出改变 / 020

 

第二章 激发员工充分发挥潜能的主要动机 / 023

了解你自己全心付出的动机 / 026

20世纪初的科学管理法 / 027

行为主义的盛行 / 028

越来越多的“知识型工作” / 029

关于提高生产效率的重大发现——霍桑效应 / 030

喝彩的人越多,表现就越出色 / 032

“二战”后的劳动力稀缺 / 034

知识工人的时代 / 034

突破性的“需求层次理论” / 035

工作的主要动力 / 040

安排可满足员工更高需求的工作 / 041

动机决定你对待员工的方式 / 042

创造一个好的工作环境 / 044

尽可能激发员工的内在动机 / 045

 

第三章 点燃创造个人绩效的火焰 / 047

每个人都是一座冰山 / 049

接受现实:人是不会改变的 / 050

选出具有潜力的人才 / 051

了解每个员工的自我意识 / 052

自我理想激励人们向目标努力 / 054

自我形象决定了行为表现 / 060

自我形象和自我理想的协调一致 / 065

自尊心强的人通常积极有效率 / 066

自尊心、自我理想、自我形象和自我效能 / 067

创建凝聚高效能的工作环境 / 067

 

第四章 让员工认识到自己的重要性 / 071

领导者的言行确定工作的基调 / 073

消极批评就像一颗“中子弹” / 074

消极批评的多种形式 / 078

批评的快速传播性 / 079

寻找员工的闪光点 / 080

不要因任何理由而抱怨 / 081

不要在任何时候谴责员工 / 083

满足人们深层需求的6个“A” / 084

有效倾听的4个关键要点 / 098

一定要多注意你的言辞 / 101

 

第五章 消除阻碍员工取得成就的恐惧感 / 105

最佳的工作场所不存在恐惧感 / 108

人人都有恐惧感 / 108

消除顾客的不满足感 / 109

消除妨碍员工前进的恐惧感 / 110

相信恐惧等于赋予恐惧力量 / 111

向孩童学习无所畏惧 / 111

每个人都在规避不安与恐惧 / 112

第一大恐惧:害怕失败 / 115

消除对失败的恐惧 / 116

第二大恐惧:害怕被批评或拒绝 / 120

极具破坏性的愧疚感 / 123

树立良好的榜样 / 124

创建积极、自由的工作环境 / 125

建立一个具有高度责任感的团队 / 129

消除潜在顾客对交易的恐惧 / 129

树立目标就能无所畏惧 / 131

你最重要的工作就是消除恐惧 / 132

 

第六章 为员工创造胜利的感觉 / 135

让员工感觉自己是胜利者 / 137

IBM的100%俱乐部 / 138

IBM的成功来自员工的胜利感 / 139

不要让员工觉得自己是失败者 / 140

对员工寄予积极的期望 / 141

全身心地培养胜利者 / 141

创造胜利感的5个步骤 / 145

有效授权能激励员工发挥最大潜能 / 152

有效授权的7个步骤 / 153

 

第七章 选择合适的员工才能创造最大业绩 / 161

选错人是极大的浪费 / 164

好员工是免费的 / 166

录用始于解聘 / 166

录用中的归零思考法 / 168

选出优秀员工的步骤 / 170

录用掌握你所需技能的人 / 173

列出理想应聘者的必备条件 / 176

学会快速筛选求职信 / 180

让招聘成功率达90%的“三法则” / 181

让你的团队介入招聘 / 185

录用员工的SWAN准则 / 185

谨防只会说不会做的人 / 189

了解对方过去的成就 / 190

不要急于“推销”这份工作 / 191

仔细核查应聘者的资料 / 192

帮你做出录用决定的有效方法 / 195

 

第八章 成果就是一切 / 197

最想实现的成果是什么 / 200

成果要可测量 / 200

实现你所许下的承诺 / 201

商业管理的“三法则” / 202

你个人的“三法则” / 203

避免阻碍前进的精神陷阱 / 203

为实现成果制订计划 / 205

获得成功的关键三项训练 / 206

让每个人都集中精力实现成果 / 207

完成必要的成果所需的技能 / 208

确定完成任务的最佳人选 / 209

为什么付他薪水 / 210

帮助员工制定工作优先顺序 / 210

主要职责和次要职责 / 211

创造突破性业绩的5个关键因素 / 215

从解决办法入手开始思考 / 219

缔造你自己的理想团队 / 220

 

第九章 做公司中最受尊敬的中层管理者 / 223

学会17条管理原则就能管好团队 / 225

原则1: 弄清一切 / 227

原则2: 确立高标准要求 / 228

原则3:找出制约业绩的因素 / 229

原则4:开发你的内在天赋 / 231

原则5: 集中精力做最重要的事 / 232

原则6: 要有勇气坚持自己的信念 / 234

原则7: 建立你的声誉 / 235

原则8:提前计划好每一个细节 / 236

原则9:在开始前进行周密安排 / 237

原则 10: 录用优秀的员工 / 238

原则 11: 学会进行有效授权 / 239

原则 12:及时了解工作进展 / 239

原则 13: 定期向上司汇报情况 / 241

原则 14: 寻找方法提高业绩 / 241

原则 15:保证产品和服务的质量 / 243

原则 16:制定5年远景规划 / 244

原则 17:持续创新,坚持不懈 / 245

结束语 / 246

行动起来! / 247

 

精彩书摘

第三章 点燃创造个人绩效的火焰

 

假装你遇见的每一个人的脖子上都挂着一个标签,上面写着:“请让我觉得自己很重要。”如果能这样想,你不仅会在销售中取得成功,在生活中也会取得成功。

——玫琳凯?艾施(Mary Kay Ash),玫琳凯公司创始人

作为一名中层管理者,你的职责就是最大限度地激励你的员工创造最好的业绩。在你的公司中,多达80% 的运营成本用于支付员工的薪金、福利和奖金。员工个人绩效的提升,哪怕只是一点点,也会对你的营业额的增长产生巨大的影响。

要想充分发挥员工的潜能,你必须对你自己获得今日的成就的原因有着深刻的认识,相应地,你也要明白其他人是如何成为他们现在的样子的。你必须对人们的思考方式,所拥有的情感及他们遇事会有何种反应有着透彻和清晰的认知。你也要知道人们做或不做某些事情的原因,并了解自己如何才能以一种积极有效的方式影响他们。

 

每个人都是一座冰山

 

要做好上述事项并不是一件容易的事情。人其实是相当复杂的。成千上万个大大小小的经历塑造了每个人与众不同的心理和情感。孩童时代的所有想法、情感、情绪、成功、失败、恐惧、渴望及经历的事,都会对一个人以后的成长产生影响,使之成为今日站在你面前的这样的一个人。你自己亦是如此。

把为你工作的员工想象成一座冰山。冰山只有10% 的部分浮在水面上,可以被人们看见。另外90% 你看不见,不知道什么样,也没法对其施加影响,看不见的这部分就相当于一个人过去的经历及他的潜意识。

永远不要在你的员工面前冒充一个心理学家。你要了解你的员工通常都在想什么,他们为什么那样做,但是你没有资格给你的员工提意见或给他们做咨询,或者试图改变他们,让他们变得不像自己。因为这样做不会有任何的积极作用。人们之所以成为今日的他们,那是无数点滴的影响积累起来的结果,不是你一朝一夕能够改变的。

 

接受现实:人是不会改变的

 

一条根本的原则是:“人是不会改变的。”就像喜剧演员弗利普?威尔逊(Flip Wilson)所说的:“你看到的就是你得到的。”

人们在工作、婚姻及与他人的交往中,一旦产生了问题,如果问题双方都能够接受“人是不会改变的”这个显而易见的事实的话,那么不管有多少困难,都能很快得到解决。

如果一个人懒惰,他就会永远不想干活;如果一个人迟到,他就会经常不按时到达;如果一个人不诚实,他就会永远说谎;如果一个人头脑混乱,无法胜任一项工作,那他就会永远思路不清,干不好任何工作。人是不会改变的。

压力之下,人们不仅不会改变,自身的一些性格特点反而会表现得更加突出。如果一个人对人非常严格,当事情无法按照他的期望发展时,他就会变本加厉,表现得更加严重。如果一个人一直很软弱,优柔寡断,在面对困境和危险时,就会更加六神无主,不知所措。

在农村有一句非常古老的谚语:“永远不要教一只猪飞翔。”有两个原因:一是因为这样做不会有任何作用,猪永远也飞不起来;二是因为这样做只会惹怒猪。

即使一个人主动提出想要改变,承诺会做出改变,也同意改变并为改变做了尝试,但他们依然不会改变。他们依然是他们原来的样子。人们之所以成为今天的样子,是人们过去整个人生累积的结果,不管你如何努力想要对他们施加影响,他们都不会发生改变。

 

选出具有潜力的人才

 

经常有人当面驳斥我的这个观点。他们说:“如果人是不会改变的,那么我们努力去做的那些会让人们表现得更好和更加与众不同的事情,例如提供教育机会,鼓励他人和进行团队建设等,意义何在呢?”

答案很简单。大约在十六七岁的时候,一个人的基本性格就已经差不多定型了。绝大多数情况下,人的脾气秉性在此后的人生中基本不会发生变化了。如果二三十年后,你回高中参加聚会,你一定会非常吃惊地发现,过去和你一个高中的人根本没有任何变化,除了身体上的变化。他们思考、大笑、倾听、开玩笑及和他人交往的方式还是和以前一样。他们根本没变。

你所能施加影响的方面是人们的自然天赋、技巧及能力。你可以教导人们,通过帮助他们开拓符合他们的天赋和能力状况的发展道路,鼓励他们表现得更好。但是你无法把一个篮球运动员变成一个音乐家,或者把一个脾气暴躁的人变得温顺柔和。人们的大部分性格都是固定了的,不会随着时间的推移而发生改变。

大企业雇用人时,通常会看员工的脾气秉性,基本能力,然后投入大量时间把他们培养成对公司有价值的人才。他们不会试图把鸭子变成苍鹰。他们会录用苍鹰式的人才,然后教会他们编队飞行。

人们是如何成为他们今日的样子的?人们之所以有今日的行为和表现的原因是什么?如果你可以理解关于人类行为的基本原则,那么这就是你的优势所在,你可以据此选出具有潜力的人才,为你的公司打造一支顶尖的团队。

 

前言/序言

前言

 

“如果你的行为能激励他人去梦想更多,学习更多,实践更多和成就更多,那么你就是一个领导者。”

——约翰?昆西?亚当斯(John Quincy Adams),美国第六任总统

 

欢迎来到崭新的商业世界! 2008年,我们经历了商业活动和运营领域的一个重大分水岭,一切都和过去不一样了。你今天所做的就是“新常态”。过去认为不错的一切都已经一去不复返了。

由于市场萎缩,竞争加剧,客户要求日益苛刻,以及优质高效人才的匮乏,你不得不花小钱办大事,利用有限的资源,创造比以前更佳、更丰硕的成果。

在如今这个极富挑战性的经济时代,悄然出现了一个非常有意思的现象:很多公司实现了以较少投入获得更多的产出。裁员浪潮席卷全球,几乎每一个领域都缩减了规模,但与此相反,每个人的生产效率、绩效和产出却都在不断增长。每个公司都在努力维持或提高各自的生产能力和服务质量,力求利用少量精英员工,辅以更有效的组织和管理,从而实现他们的目的。这也必然是你的目标。

作为一个管理者,不管是哪个级别的,本质上来讲,你都是你自己的个人业务单位的经营者。你掌控着收入和支出,投入和产出,产品要求和运营策略。你经营的业务单位的利润表反映了你合理分配员工,利用资源,创造收益——尤其是经济收益——的能力,收益要超过——最好是大大超过——付出的所有成本总和。

 

你的目标是做一名杰出的中层管理者

 

衡量一个企业成功与否,很大程度上取决于该企业的管理者是否能够很好地、自始至终地保证较高的净资产收益率(ROE,是指股东投入企业的实际资本的回报率)。制定战略、计划和策略以及进行运营管理的目的,就是为了组织或重组员工和企业资产,这样才能在市场中实现净资产收益率的最大化,特别是和同一商业领域或行业的竞争者相比较时。

作为一名中层管理者,你的职责就是创造最高的净资产收益率。只有净资产收益率才能准确反映那些向你汇报工作的人带来的“资源回报”。你的中心任务应该是实现人力资本的最大回报率——包括体力、情感及脑力劳动——你的员工要想实现目标,就要寄希望于或者可以寄希望于你的领导。

根据罗伯特?哈夫(Robert Half)国际公司的调查,一般人工作时只发挥了50% 的能力。因为不清楚工作安排,主次不明,管理不力,方向不清,缺乏反馈等。普通员工在工作中浪费了50%的时间,也就是有将近一半的时间无事可做。

人们挥霍那一半的上班时间的方式五花八门:和同事闲聊,延长午饭时间或喝咖啡的时间,迟到早退,上网浏览网页,上班时间办个人私事及其他活动。实际上,这些事情不会给公司带来任何经济上的回报,但在此期间,员工却依然享受公司提供的工资和各种福利。

但是,正如拿破仑所说的“强将手下无弱兵”,一名杰出的中层管理者若具有敏锐的洞察力,就可以迅速把一群普通的员工组织起来,形成一个高效能的团队,这样必然可以为公司带来巨大的效益。你需要做的就是要知道如何成为一名杰出的中层管理者。

值得庆幸的是,现在我们已经知道了如何去做,一切都唾手可得。对个人绩效和组织绩效的研究已经有几十年的历史了,在花费了无数的时间后,我们已经明确知道,你现在需要做什么,不要做什么,如何才能出类拔萃。既然员工的薪酬占了公司运营成本(暂不考虑销售成本)的65%~85%,而员工工作时只出了一半的力,那么作为中层管理者,你的职责就是最大限度地激发员工的潜能,为他们的潜能发挥打开渠道,帮助他们提高生产力水平,创造更好的绩效。不管你身处什么职位,一旦你拥有了这样的能力,你就可以产生很大的影响。

 

杰出的中层管理者并非一开始就无所不能

 

我们还需要知道一件事,那就是每个杰出的中层管理者并不是一开始就是无所不能的。不管一个人现在拥有什么样的头衔,大家都是从底层开始的,最初都没有任何管理技能。我个人的经历就是一个很好的例子。我还记得,我第一次从首席销售员被提升为销售经理并领导30 多个销售员时的事情。我当时坚信,我有领导才能,这次机会非常宝贵,我一定要让大家刮目相看,我要展示自己的领导能力。

尽管没有任何管理经验,我还是立刻开始下达各种指示,指示手下的销售员做这件事,不要做那件事。为了彰显自己是公司里能力卓著且最有才华的人,我不仅斥责每个人,还教训整个团队。我批评犯错的员工,训斥他们没有效率,威胁那些业绩不好和不遵守规则的人说要解雇他们。

我无视员工阴郁的表情和愤怒的目光,不在意无论任何时候他们看到我都立刻缄默不语的情况。我当然也没有看到各个小组的销售员聚到一起集体抱怨我的行为,以及我对待他们的方式。

在我当销售经理一周后,一天早上我到达办公室时,发现办公室空无一人。就好像遇到了炸弹恐慌一样,所有人都离开了。唯一留下的人是秘书,他告诉我,公司里所有销售员都跟着一个首席销售员去竞争对手公司了。这个首席销售员非常受欢迎,而且在其他销售员中威信也很高,他悄悄地组织了其他销售员,然后联系了一个竞争对手,带走了所有人及他们手里的客户,去了对手公司。正是因为我对待他们的方式,以及额外强加给他们的来自同事间的压力,最终造成了整个团队的集体出走。

 

扭转当前管理的不利局势

我当时非常震惊,不敢相信会发生这样的事情。我知道,如果我的老板知道这件事,一定会解雇我的。我会失去我现有的一切,变得一无所有,正如我多年前刚刚开始工作时那样。我不知道自己应该做些什么,于是去请教一位睿智的老销售员,跟他讲述了我所经历的一切。他在事业初期曾有过和我相似的经历,他详细地向我讲述了所发生的一切,指出了我所犯的错误,并告诉我现在需要立刻做些事情弥补我的过错,扭转当前的局势。

首先,我必须承认主要错误在我,我应该对整个事件负责并纠正这个错误。其次,解决这个问题的关键是那个首席销售员,是他带领整个团队离开的。如果在整个销售团队正式进入对手公司之前把他请回来,那么我就可以扭转这个对我不利的局势了。

 

弥补管理中的过错

 

那位首席销售员名叫菲利普(Phillip)。我立刻给他打了电话,并安排了一次会面。他来了,同行的还有另外三个销售精英,他坐了下来,一副满不在乎、无所畏惧的样子,问我想干什么。我立刻就我的行为表达了真挚的歉意,许诺再也不会无礼地对待销售人员,并问他需要满足什么样的条件他们才会回来。私下里征询了同伴的意见后,他告诉了我他们回来的条件。

他的要求很简单:我要把他提拔为销售副经理,我必须通过他才能和整个销售团队联系;从今以后我要尊重每一个销售人员,如果发现任何问题,要先和他沟通,不能随意公开批评或指责他们。我同意了,第二天,所有的销售人员都出现在了办公室,开始上班。

在这件事中,我学到了一条经验。凭借这条经验,我组建了很多个销售团队,足迹遍布6 个国家。我招募新成员,对他们进行培训,建立工作团队,然后派遣销售经理帮助团队成功运转起来。很快,每个销售队伍都为公司带来了巨大的效益。这个经验教训对我来说弥足珍贵,它让我终生难忘。

 

你对待员工的方式决定他们的表现

 

这个教训就是:你对待员工的方式及你的一言一行,都会影响他们的情感,这一点对于调动员工的积极性和充分发挥他们的效能来说至关重要,要比你接受的任何教育、你所拥有的智慧或你在工作中积累的经验都重要得多。好消息是,因为他人的言行及待人处事的方式也会刺激和影响到你,因此你会知道,要想成为一名杰出的中层管理者,你都需要做些什么;同时你也会知道,如何充分挖掘周围员工的最大潜力,建立一个高效的工作团队,不断地为你的公司创造更好的业绩。现在你所要做的,就是把这一切付诸实践。

在接下来的内容里,你将会学到,如何让那些为你工作的员工发挥最大的效能。同时,你也会了解到,你对自己和自己的工作为什么会有那样的认知和感觉。你进而也会了解到,为什么员工对自己和他们的工作会以那种方式进行思考和感知,为何会有那种反应和反馈。你也将会学到,如何正确运用“飞返效应”(boomerang effect)来说话做事,让员工感觉自己很伟大、很重要,这样做的结果就是你自己也会感到幸福。

20世纪管理学界的泰斗彼得?德鲁克(Peter Drucker)曾说过,在商业话语中,你能够做出的最重大的改变就是用“贡献”一词代替“成功”。在思考时,一旦你开始关注贡献,你的转变就开始了。从此以后,作为一名中层管理者,你对自己和一起工作的员工的态度,都会朝着积极的方向转变。

 

为什么协同力是关键

 

你能够为公司做出的最大贡献就是当公司把人力资产交给你时,你能够让他们发挥最大的效用。这就需要协同力。“协同力”(Synergy)这个词指的是一种把人员组织起来,合力同心共创佳绩的能力,大家合作创造的成果往往要远远高于所有单枪匹马的个人创造的成果的总和。这也就是人们常说的“众人拾柴火焰高”。

当员工协同工作时,4 个人合作可以创造出6 到7 个人独立创造的成绩的总和,8 个人的合作力量相当于15 个独立个人的力量总和,10 个人则相当于20 个人的总和。从这一点来看,你此时就相当于一个“增产器”。团队协作可以让你的个人素质、才干和技能得到加倍提升,由此而取得的成果和业绩远远不是多增加一个人就能实现的。你要做的就是充当激励大家的催化剂,即使你不在的时候,你的团队依然能创造更大的业绩。

 

优秀的中层管理者才拥有优秀的员工

 

在商界,总是有人问这样一个问题:“为什么有些公司比其他公司更成功,更能盈利呢?”为什么不管在哪一个行业,总是20% 的公司赚取了80% 的利润呢?为什么不管在哪个特定的行业,都是20% 的公司实现了该领域80% 的业绩增长?为什么不管在哪一个市场中,都是20% 的公司的产品和服务占据了80% 的市场份额?为什么总是有些公司比其他公司更成功呢?

答案很简单:最好的公司拥有最优秀的中层管理者。相应地,最好的公司就会拥有最优秀的员工。这就意味着这些人总是会比他们的对手考虑事情更深入、更周全,竞争意识更强,做事也更加出色。

作为一个管理者,真正能够衡量你的价值的就是业绩。正是你能够创造出色业绩的能力让人对你充满了期待。你就像一个工匠,你的工具就是和你一起工作的人。所有的工作都需要团队的合作,而团队的整体表现取决于团队个体成员的表现能力。你是否能够最大限度地发挥每一个团队成员的作用,很大程度上决定了你是否能够取得成果,获取收入和奖励,得到提升,最终必然决定你在商业上会走多远,取得多大的成功。

作为一个管理者,有两条伟大的成功定律一定要知道。一条是:只有你变得优秀,你的生活才会变得更美好。另一条是:只有你变得优秀,你的员工才会变得更优秀。

既然在变得多么优秀方面没有限制,那么也就意味着在接下来的几个星期或几个月内,你可以尽你所能地成为一名优秀的中层管理者,而且,在职责范围内,你所能取得的成果的数量和质量也是不受限制的。

因此,随着本书论述的展开,在阅读中请做好准备,一起来了解那些已经被证实切实可行的策略和方法,挖掘员工的最大潜能,大幅提升你的业绩,为自己赢得更多的酬劳。在你此后的职业生涯中,努力成为一名优秀的中层管理者吧。

 


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